Personenbedingte Kündigung

Nach dem Kündigungsschutzgesetz (§ 1 Abs. 2 KSchG) kann eine Kündigung ausgesprochen werden, wenn die Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers, in den betrieblichen Erfordernissen oder in der Person des Arbeitnehmers liegen. In diesem Abschnitt wird die personenbedingte Kündigung erläutert, also wenn die Kündigungsgründe in der Person des Arbeitnehmers liegen. Die personenbedingte Kündigung tritt in ihrer häufigsten Form als krankheitsbedingte Kündigung auf.

Anlässe für eine personenbedingte Kündigung

Gründe für eine personenbedingte Kündigung müssen Umstände oder Merkmale sein, die dem Beschäftigten unmittelbar anhaften und deren Vorliegen sich auf das Arbeitsverhältnis in der Weise auswirken, dass die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr oder nicht mehr in dem gebotenen Umfang erbracht werden kann.

Ist der Arbeitnehmer aufgrund bestimmter individueller Umstände nicht mehr in der Lage, die arbeitsvertraglich übernommenen Verpflichtungen in vollem Umfang zu erfüllen, ist dem Arbeitgeber das Recht zuzubilligen, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Personenbedingte Gründe, die zur Kündigung berechtigen können, ergeben sich insbesondere aus den folgenden Fallgruppen.

Gründe für eine personenbedingte Kündigung

• Erkrankungen des Arbeitnehmers
• mangelnde körperliche oder geistige Eignung
• Fehlen oder Verlust bestimmter tätigkeitsrelevanter Eigenschaften
• altersbedingter Rückgang der Leistungsfähigkeit

Diese Liste ist keinesfalls abschließend, es können sich durchaus noch individuelle Gründe für eine personenbedingte Kündigung ergeben.

Erkrankungen des Arbeitnehmers – krankheitsbedingte Kündigung

Bei der personenbedingten Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers ist besondere Vorsicht geboten, denn es darf nicht unberücksichtigt bleiben, dass den Beschäftigten kein Verschulden an seiner Erkrankung zur Last fällt. Andererseits ist das berechtigte Interesse des Arbeitgebers zu würdigen, der die gesamten Arbeitsausfallkosten zu tragen hat. Daher muss stets eine Interessenabwägung erfolgen, die nach der Rechtsprechung jedenfalls dann den Belangen des Arbeitgebers den Vorzug geben muss, wenn es diesem nicht mehr zuzumuten ist, die wesentliche Beeinträchtigung seiner betrieblichen Interessen länger hinzunehmen.

Auch bei der krankheitsbedingten Kündigung ist demnach das wirtschaftliche Gleichgewicht des Arbeitsvertrages gestört, und der Arbeitgeber soll vor dem Risiko geschützt werden, den Lohn zahlen zu müssen, hierfür aber keine entsprechende Gegenleistung mehr zu erhalten.

Vor diesem Hintergrund soll nach der Rechtsprechung eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit in folgenden Fällen in Betracht kommen können.

krankheitsbedingte Kündigung bei

• lang andauernde Krankheit
• krankheitsbedingte Abnahme der Leistungsfähigkeit
• immer wieder auftretende Kurzerkrankungen

Dabei setzt eine personenbedingte Kündigung aufgrund einer Krankheit des Arbeitnehmers stets eine negative Gesundheitsprognose voraus. Diese ist erfüllt, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung davon auszugehen ist, dass der Beschäftigte in der Zukunft seine geschuldete Arbeitsleistung nicht oder nicht in ausreichendem Maße erbringen kann. Die Beweislast für die negative Gesundheitsprognose trifft dabei den Arbeitgeber, der er beispielsweise durch Beibringung eines entsprechenden medizinischen Sachverständigengutachtens nachkommen kann.

Lang andauernde Krankheit

Eine lang dauernde Krankheit ist anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist und die Wiederherstellung seiner Gesundheit nicht absehbar ist. Welche zeitlichen Grenzen hierbei gelten, ist von der Rechtsprechung nicht abschließend geklärt und daher auf der Grundlage der Einzelfallumstände zu prüfen. Das Bundesarbeitsgericht hält zumindest eine krankheitsbedingte Kündigung dann für wirksam, wenn mit einer Gesundung des Beschäftigten aufgrund einer negativen Gesundheitsprognose in den nächsten 24 Monaten nach der Kündigung nicht zu rechnen ist (BAG, Urteil v. 12.04.2002, 2 AZR 148/01).

Angesichts der nachhaltigen Störung des arbeitsvertraglichen Austauschverhältnisses ist der Arbeitgeber zur personenbedingten Kündigung des Beschäftigten schon während der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit berechtigt.

Abnahme der Leistungsfähigkeit

Auch bei der krankheitsbedingten Abnahme der Leistungsfähigkeit muss eine negative Gesundheitsprognose zu dem Ergebnis führen, dass die bisher aufgetretenen beträchtlichen Minderungen der Leistungsfähigkeit auch in der Zukunft zu besorgen sind. Liegen solche erheblichen Leistungsminderungen vor, ist ebenfalls die Vertragsgrundlage zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses so schwer wiegend gestört, dass der Arbeitgeber sich von dem Arbeitnehmer trennen kann. Von solchen erheblichen Leistungsminderungen ist dabei – in Entsprechung zu den Grundsätzen bei altersbedingtem Rückgang der Leistungsfähigkeit – dann auszugehen, wenn die Arbeitsleistung mit mehr als einem Drittel hinter der Leistung der Arbeitkollegen zurückbleibt.

Für das Vorliegen der krankheitsbedingten Abnahme der Leistungsfähigkeit ist wiederum der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig.

Häufige Kurzerkrankungen

Auch die Kündigung aufgrund häufiger Kurzerkrankungen bedarf der negativen Gesundheitsprognose durch den Arbeitgeber. Wann bei häufigen Kurzerkrankungen eine negative Gesundheitsprognose zu einer personenbedingten Kündigung berechtigen kann, ist wiederum einzelfallabhängig. Im Allgemeinen wird aber davon ausgegangen, dass eine Kündigung dann unzulässig ist, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nicht länger als sechs Wochen krankheitsbedingt gefehlt hat.

Liegen dagegen längere Fehlzeiten vor, ist dem Arbeitgeber auch unter diesen Bedingungen ein Festhalten an dem Arbeitnehmer in Anbetracht der wirtschaftlichen Belastung und der häufigen Störungen innerbetrieblicher Arbeitsabläufe nicht mehr zumutbar.

Mangelnde körperliche oder geistige Eignung

Bei mangelnder Eignung für die Erbringung der Arbeitsleistungen kann ebenfalls eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Ein Eignungsmangel kann sich daraus ergeben, dass der Beschäftigte nicht die notwendige fachliche Qualifikation besitzt und diese auch in absehbarer Zeit nicht erlangen kann. Ein Eignungsmangel kann darauf beruhen, dass der Arbeitnehmer als Folge körperlicher, gesundheitlicher oder charakterlicher Mängel oder Gründe außerstande ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Mangelnde Eignung muss erst nach Beschäftigungsaufnahme auftreten

Soll eine personenbedingte Kündigung wegen mangelnder körperlicher oder geistiger Eignung ausgesprochen werden, müssen die Gründe in der Person des Arbeitnehmers nach der Aufnahme der Beschäftigung erstmals auftreten. Liegen diese Gründe bereits bei der Einstellung des Arbeitnehmers vor, und hat der Arbeitgeber hiervon Kenntnis, scheidet die Kündigung aus. Denn in diesem Fall würde sich der Arbeitgeber zu seinem eigenen Verhalten in Widerspruch setzen und mit der Kündigung gegen den Grundsatz von Treu und Glauben aus § 242 BGB verstoßen.

Hat der Arbeitgeber sich in Kenntnis der mangelnden Eignung des Beschäftigten gleichwohl zum Abschluss des Arbeitsvertrages entschlossen, muss er sich daran auch festhalten lassen. Er kann das Arbeitsverhältnis unter diesen Umständen jedenfalls nicht unter Berufung auf die mangelnde Eignung personenbedingt kündigen, sondern benötigt für eine Kündigung einen anderen Kündigungsgrund.

Fehlen oder Verluste bestimmter Eigenschaften

Solche Kündigungsgründe können dann praktische Bedeutung erlangen, wenn bestimmte für die berufliche Tätigkeitsausübung bedeutsame Qualifikationen fehlen oder entfallen. Das ist insbesondere der Fall, wenn staatliche Zulassungen für eine Beschäftigung erforderlich sind und der Arbeitnehmer diese nicht nachweisen kann oder verliert.

Beispiel: Berufskraftfahrer verliert Fahrerlaubnis

So ist etwa der im Betrieb beschäftigte Berufskraftfahrer für den Arbeitgeber nicht mehr einsetzbar, wenn dieser seine Fahrerlaubnis einbüßen sollte. Eine personenbedingte Kündigung wäre dann zulässig.

Verliert der Berufskraftfahrer seine Fahrerlaubnis dagegen aufgrund von Alkoholkonsum, kann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen, wenn der Konsum während der Arbeitszeit erfolgt. Denn grundsätzlich verstößt der Arbeitnehmer damit schuldhaft gegen seine arbeitsvertraglich geschuldeten Pflichten. Ist der Alkoholkonsum dem privaten Bereich zuzuordnen, kommt wiederum eine personenbedingte Kündigung in Betracht.

Beispiel: Personenbedingte Kündigung wegen fehlender Sprachkenntnisse

So liegen die Dinge etwa, wenn ein ausländischer Arbeitnehmer über keine deutschen Sprachkenntnisse verfügt und aufgrund dessen nicht in der Lage ist, Arbeitsanweisungen zu lesen. In einem solchen Fall ist eine personenbedingte Kündigung möglich, wenn der Arbeitnehmer nicht über die für die Ausübung der Tätigkeit erforderlichen Sprachnachweise beibringen kann (so auch BAG, Urteil v. 28.01.2010, 2 AZR 764/08).

Lohnpfändung: umstrittender Kündigungsgrund

Umstritten ist, inwieweit eine Kündigung zulässig ist, wenn der Beschäftigte häufig von Lohnpfändungen betroffen ist, die mit einem entsprechenden Verwaltungsaufwand auf Seiten des Arbeitgebers verbunden sind. Ist dieser Aufwand dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar, ist eine personenbedingte Kündigung grundsätzlich zulässig.

Das gilt vor allem dann, wenn der Arbeitnehmer eine Vertrauensstellung im Betrieb innehat und die Lohnpfändungen auf eine private Verschuldung schließen lassen. Unter solchen Voraussetzungen kann es an der für eine Vertrauensstellung erforderlichen Zuverlässigkeit fehlen, die zu einer personenbedingten Kündigung berechtigen kann.

Altersbedingter Rückgang der Leistungsfähigkeit

Der altersbedingte Rückgang der Leistungsfähigkeit kann nur dann als personenbedingter Kündigungsgrund beansprucht werden, wenn hierfür auch belegbare Anhaltspunkte vorliegen. Das Erreichen des Renteneintrittsalters als solches ist nach der Rechtsprechung deshalb auch kein in der Person des Beschäftigten liegender Kündigungsgrund (BAG, Urteil v. 20.11.1987, 2 AZR 284/86).

Eine personenbedingte Kündigung ist vielmehr nur dann möglich, wenn die altersbedingten Leistungs- und Eignungsmängel die Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr zulassen oder aber jedenfalls zu einer überdurchschnittlichen Beeinträchtigung der Arbeitsleistung führen. Dabei gelten im Allgemeinen auch keine branchenspezifischen Besonderheiten. Der als Dachdecker beschäftigte Arbeitnehmer muss daher mit Erreichen eines bestimmten Alters nicht automatisch mit einer personenbedingten Kündigung rechnen. Ein allgemein gültiger Erfahrungssatz, wonach Dachdecker mit Erreichen eines bestimmten Alters ihren Beruf nicht mehr ausüben können, existiert nicht. Das ist vielmehr stets eine Frage des Einzelfalls und einer eingehenden Prüfung, ob tatsächlich altersbedingte Leistungsdefizite in einem solchen Maße vorliegen, dass die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitskraft nicht mehr oder nicht mehr ausreichend gewährleistet ist.

Dabei kommt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast in ausreichender Weise nach, wenn er Tatsachen vorträgt, aus denen folgt, dass der Arbeitnehmer mit seiner Durchschnittsleistung hinter vergleichbaren Arbeitnehmern erheblich zurückbleibt. Eine unterdurchschnittliche Arbeitsleistung, die auf Dauer nicht hinzunehmen ist, liegt in der Regel dann vor, wenn der Beschäftigte mit mehr als einem Drittel hinter den durchschnittlichen Arbeitsleistungen der Kollegen zurückbleibt. Diese anhaltende Minderleistung führt dazu, dass die wirtschaftliche Ausgewogenheit des Arbeitsvertrages nicht mehr gewährleistet ist. Dem Arbeitgeber ist ein Festhalten an dem Arbeitsvertrag unter solchen Umständen nicht weiter zumutbar.

Verhältnismäßigkeit der Kündigung

Wie die übrigen Kündigungsarten des KSchG ist auch die personenbedingte Kündigung nur wirksam, wenn sie verhältnismäßig ist. Der Arbeitgeber hat also vor einer Kündigung stets die Möglichkeit eines weniger eingriffsintensiven Mittels zu prüfen und muss insbesondere eine umfassende Güter- und Interessenabwägung vornehmen. Dabei kommt besonderes Gewicht der Frage zu, ob der Arbeitnehmer den Kündigungsgrund in vorwerfbarer Weise selbst herbeigeführt hat.

Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit

Regelmäßig scheidet die personenbedingte Kündigung schließlich dann aus, wenn in dem Betrieb eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Dabei kann – wie auch sonst in den Fällen einer nach dem KSchG zu beurteilenden Kündigung – auch die Verpflichtung bestehen, den Arbeitnehmer umzuschulen oder fortzubilden, um ihm die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung in dem Unternehmen zu eröffnen. Eine solche Verpflichtung wäre zum Beispiel dann anzunehmen, wenn sich für den Berufskraftfahrer nach dem Verlust der Fahrerlaubnis in dem Betrieb eine Beschäftigungsalternative ergeben würde.

Allerdings unterliegt die Kündigungsbegrenzung Einschränkungen: Der dauerhaft erkrankte Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Weiterbeschäftigung, wenn er auch an der neuen Arbeitsstelle krankheitsbedingt fehlen würde.

Dagegen gelten die Grundsätze der Sozialauswahl bei der personenbedingten Kündigung nicht, denn diese Kündigung bezieht sich nicht auf den Arbeitsplatz – wie im Falle der betriebsbedingten Kündigung -, sondern auf bestimmte Arbeitnehmer.