Abfindung - Anspruch auf Entlassungsabfindung - Arbeitsrecht

Die Abfindung ist eine Entschädigungsleistung für den Verlust des Arbeitsplatzes, auf die der Arbeitnehmer allerdings grundsätzlich keinen Rechtsanspruch hat. Er kann eine Abfindung nur verlangen, wenn dies aus einer ausdrücklichen vertraglichen oder gesetzlichen Regelung folgt.

Rechtsgrundlagen für die Abfindung

Die Rechtsgrundlagen für Abfindungszahlungen sind unterschiedlich. Sie können sich aus arbeits- oder tarifvertraglichen Vereinbarungen, aus Aufhebungsverträgen oder aus gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichen zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages ergeben. Auch das Gesetz verschafft dem Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.

Vertragliche Anspruchsgrundlagen

Arbeits- und Tarifverträge

Abfindungsansprüche können sich aus einzelarbeits- oder tarifvertraglicher Übereinkunft ergeben. In der Praxis finden sich arbeitsvertragliche Abfindungsvereinbarungen in der Regel allerdings nur in Verträgen mit leitenden Angestellten. Dagegen können tarifvertragliche Regelungen vielfach Abfindungszahlungen an Arbeitnehmer bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen vorsehen.

Das kann etwa bei Maßnahmen des Personalabbaus und damit einhergehenden betriebsbedingten Kündigungen der Fall sein. Ein weiteres Beispiel bildet der „Tarifvertrag Altersteilzeit“. Beschäftigte, die in seinen Geltungsbereich einbezogen sind, erhalten bei Ende der Altersteilzeit ebenfalls eine Abfindungszahlung.

Aufhebungsverträge

Üblicherweise enthalten Aufhebungsverträge auch eine Abfindungsvereinbarung, denn in der Regel werden Aufhebungsverträge geschlossen, um das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses zu vermeiden. Allerdings bietet der Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer nicht nur Vorteile, denn es besteht die Gefahr, dass die Arbeitsverwaltung eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld verhängt. Grund: Mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrages hat der Arbeitnehmer sich arbeitslosenversicherungswidrig verhalten und selbst zum Verlust seines Arbeitsplatzes beigetragen. Folge ist die Verhängung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

Nach der Rechtsprechung gilt das aber dann nicht, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages hatte. Das ist dann der Fall, wenn dem Arbeitnehmer ohnehin rechtmäßig aus betriebsbedingten Gründen gekündigt worden wäre. Unter diesen Voraussetzungen scheidet die Verhängung einer Sperrezeit aus.

Vergleichsverträge – Abfindung nach einem Vergleich

In der Praxis werden Abfindungen am häufigsten auf der Grundlage von Vergleichen erbracht. Dabei kann es sich um außergerichtliche wie gerichtliche Vergleiche handeln. Für Arbeitnehmer, denen grundsätzlich kein Rechtsanspruch auf eine Abfindung zusteht, bietet sich hier nicht selten die Gelegenheit, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur gegen Zahlung einer Abfindung hinzunehmen.

Denn wenn Zweifel an der Wirksamkeit einer von dem Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung bestehen, kann der Arbeitnehmer gegen die Kündigung mit der Kündigungsschutzklage vorgehen. Der Arbeitgeber läuft dann Gefahr, im Rechtsstreit zu unterliegen mit der Folge, dass er nicht nur die Prozesskosten tragen muss, sondern auch den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen hat. Um diese Risiken auszuschließen, sind Arbeitgeber oftmals vergleichsbereit, wenn Bedenken an der Rechtswirksamkeit der Kündigung vorliegen.

Ein solcher Vergleich kann jederzeit abgeschlossen werden. Das besondere Druckmittel der Kündigungsschutzklage wirkt allerdings nur für die Dauer der Klagefrist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung bei dem Arbeitnehmer. Ist diese Frist verstrichen, kann der Arbeitnehmer nicht mehr hoffen, den Arbeitgeber durch die Androhung, die Kündigungsschutzklage zu erheben, vergleichsbereit zu stimmen, denn nach Ablauf der Frist ist die Kündigung rechtswirksam und nicht mehr mit der Klage angreifbar.

Abgesehen davon, ist ein Vergleichsschluss aber auch noch nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage möglich. So können sich die Parteien sowohl im Rahmen des gütlichen Einigungstermins als auch in jeder Lage des späteren Kündigungsrechtsstreits auf einen Vergleich verständigen.

Gesetzliche Anspruchsgrundlagen für die Abfindung

Abfindungsangebot bei betriebsbedingter Kündigung – § 1 a KSchG

Die praktisch bedeutsamste gesetzliche Anspruchsgrundlage für Abfindungszahlungen ist in § 1a KSchG geregelt. Die Bestimmung vermittelt dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn ihm aus betriebsbedingten Gründen gekündigt wird und der Arbeitgeber die Kündigung mit einem Abfindungsangebot verbindet. Dieses Abfindungsangebot gilt aber nur für den Fall, dass der Arbeitnehmer sich nicht gegen die Kündigung zur Wehr setzt.

Lässt der Arbeitnehmer die dreiwöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage verstreichen, erwirbt er daher einen Anspruch auf die angebotene Abfindungszahlung. Hält er die ihm von dem Arbeitgeber angebotene Abfindung für zu gering, oder will er grundsätzlich um seinen Arbeitsplatz kämpfen, wird der Arbeitnehmer dagegen Kündigungsschutzklage erheben.

Die Höhe der Abfindung folgt aus § 1a Abs. 2 KSchG. Danach beträgt die Höhe der Abfindung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Abfindung durch arbeitsgerichtliches Urteil – §§ 9, 10 KSchG

Zeigt sich im Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht, dass die ausgesprochene Kündigung sozial nicht gerechtfertigt ist, besteht für die Parteien die Möglichkeit einen Antrag an das Gericht auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu stellen. Das ist dann möglich, wenn die beiden Parteien oder auch nur eine Partei die Ansicht vertreten, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist.

Liegen solche Voraussetzungen vor, kann das Arbeitsgericht ein Auflösungsurteil mit Abfindungsregelung erlassen. Die Höhe der Abfindung beurteilt sich nach § 10 KSchG. Danach ist an den Arbeitnehmer eine Abfindung bis zu 12 Monatsverdiensten zu zahlen. Je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses und Alter des gekündigten Arbeitnehmers fallen die Abfindungen nach der gesetzlichen Regelung höher aus.

Abfindung aus Sozialplan – §§ 112 Betriebsverfassungsgesetz

Bei Unternehmensumstrukturierungen ergibt sich nicht selten die Notwendigkeit zu weit reichenden Entlassungsmaßnahmen. Für diese Fälle sieht das Gesetz die Möglichkeit des Abschlusses von Betriebsvereinbarungen vor, die für die von Massenentlassungen betroffene Belegschaft entsprechende Abfindungszahlungen vorsehen.

Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht auf den Abschluss eines solchen Sozialplans, kann eine Einigungsstelle angerufen werden. Kommt auch vor der Einigungsstelle kein Kompromiss zustande, kann der Sozialplan von der Einigungsstelle selbst verbindlich entschieden werden.

Nachteilsausgleich – § 113 Betriebsverfassungsgesetz

Übergeht der Arbeitgeber die schutzwürdigen Belange der Beschäftigten, und realisiert er sozialplanfähige Betriebsänderungen zu Lasten der Belegschaft, ohne sich zuvor um den Abschluss eines Sozialplanes bemüht zu haben, steht den betroffenen Arbeitnehmer ein Anspruch auf Nachteilsausgleich in Form einer Abfindungszahlung zu.

Dieser wird dadurch verwirklicht, dass das Arbeitsgericht auf Klage des gekündigten Arbeitnehmers hin den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilt. Die Abfindung kann dabei bis zu 12 Monatsgehälter betragen.